Okuma süresi: 4 dakika
7S Kuramı, McKinsey Danışmanlık Şirketi tarafından verimli ve etkin bir yönetim yapısı oluşturma ve kuruluş performansı değerlendirmesi amacıyla geliştirilmiştir. İngilizce ’de “S” harfi ile başlayan 7 temel işletme faktörü üzerine kurgulanmıştır. Bunlar Structure (Yapı), Strategy (Strateji), Systems (Sistem), Shared Values (Paylaşılan Değerler), Skills (Yetkinlik), Style (Kültür) ve Staff (Çalışan) olarak belirlenmiştir. Bu modeldeki değişkenlerden her biri, pazardaki duruma göre kurumun kendisi ile karşılaştırılır ve aradaki boşluk değerlendirilerek stratejiler üretilir.
Çalışanlar, işletmenin stratejisini uygulayarak işletmenin amaçlarına varmasını sağlarlar. Artık içinde bulunduğumuz bilişim çağında tek bir kişi, tek bir lider, her şeyi yönetememekte, değişen koşullarla tek başına mücadele edememekte ve her konuda yeteri kadar bilgiye sahip olamamaktadır. Yöneticiler kadar çalışanların da görev konularında teknik bilgi sahibi olmalarının yanında, stratejik yönetim biçimini benimsemiş; fırsat, üstünlük, tehdit ve zayıflıkları diğer çevresel unsurlar içinde kavrayabilen; analitik düşünce yapısına sahip, değişimi ve dolayısıyla bilgi kazanımını ve paylaşımını sürekli yapabilecek özelliklere sahip olmaları gerekir.
Rekabet üstünlüğü sağlamak isteyen kuruluşların olmazsa olmaz unsurlarından birisi bilgiye yönelik çalışanlarıdır. McKinsey’ in 7-S strateji modelinde de iki “S” çalışanlar (staff) ve işletme yetenekleri (skills) ile ilgilidir. “Bilgili çalışanlar” yerine “bilgiye yönelik çalışanlar” kavramının kullanılmasının nedeni kuruluşların beyinlerini sadece geçmiş bilgilerle dolu çalışanlar yerine; gelecekle ilgili bilgileri her zaman almaya istekli ve hazır bireyleri, kuruluşa kazandırmak istemelerinden kaynaklanmaktadır. Çünkü gelecekteki başarı hem geçmiş bilgiler ile hem de geleceğe yönelik yeni bilgilerin seçen ve onlardan yararlanabilen sayesinde olacaktır.
Kuruluşlarda eğitim sistemi, kalitenin, mükemmelliğin, yüksek standartların, üstün nitelik ve yeteneklerin temel dayanağı ve en sağlam güvencesi olacak şekilde tasarlanmalı ve uygulamaya konulmalıdır. Eğitim planlaması zaman ve mekân yönünden kapsamlı, sürekli ve çok boyutlu olmalıdır. Eğitimde her türlü tecrübe ve ön yaşantıların önemli olduğu doğrudur fakat eğitim süreci sonunda kişinin bilgi, beceri ve tutumlarının değişmekte olduğu da unutulmamalıdır. Eğitim etki alanı, ilgi alanı ve seviye olmak üzere birkaç boyutta ele alınmalıdır.
Etki alanı, eğitimin hedef kitlesini oluşturmaktadır. Etki alanında eğitimler hedef kitlenin ihtiyaçlarına uygun olarak tasarlanmalıdır. İlgi alanı, hedef kitleye verilecek eğitim alanlarını ifade eder. Bunlar mesleki bilgi, mesleki beceri, kurumsal kültür ve değer eğitimleri vs. olabilir. Son olarak seviye boyutu, hedef kitleye verilecek eğitimlerin hangi seviyede olacağını göstermektedir. Bu seviyeler, teknik, taktik, operatif, stratejik ve liderlik vb. gibi seviyeleri kapsayarak, meslek yaşantısı boyunca çalışanın taşıyacağı sorumluluklara uygun altyapıyı oluşturmalıdır.
Tasarlanan eğitimler, görev tanımı ile ilişkilendirilmiş, yaşam boyu öğrenmeyi hedef alarak öğrenmeyi öğretmeye odaklanmış olmalıdır. Öğrenmeye istekli olma her personelin başarısına doğrudan etki eden bir değişkendir. Öğrenme isteği olan çalışan, meslek yaşamı süresince eğitime eğilimlidir. Bu nedenle bireysel motivasyonu öne çıkaran eğitim programlarını içermesi önemlidir.
Eğitimin çalışanın bireysel beklentilerini yerine getirmesi, onların ilgisini çekmesi gerekir. Yöneticilerin çalışan beklentilerini anlaması ve beklentilerini çeşitli ödüller aracılığı ile işletmenin stratejik amaçlarına bağlaması çalışanların çabalarını daha da arttıracaktır. İçsel ödüller çalışanların, işlerinin başarılması sonucunda duydukları manevi tatmin ve diğer üst duygular; dışsal ödüller ise çalışana yaptığı başarılı işin karşılığında verilen maddi ya da terfi, yeni mevki sahibi olmak gibi statüsel ödüller yani ile sağlanabilir.
Alınan her eğitim, çalışanda farkındalık oluşturur ve çalışanın meslek yaşantısında bir yol haritası çizmesine ve görev standartlarının karşılanmasına katkı sağlar. Bilişim çağında kariyer sürekli öğrenmeye, çevreye adaptasyona ve bilgiyi araştırmaya dayanmaktadır yani öğrenmeyi öğrenme, sürekli eğitim ve kariyer geliştirmenin temeli olmuştur. Gerçekten günümüzde kuruluşlarda her türlü faaliyet, mümkün olduğu ölçüde meslek standartlarına yaklaştırılmakta ve çalışandan faaliyetin öngördüğü yetkinliğe sahip olduğunu kanıtlayacak bir sertifika/belge istenmektedir. Sertifikasyon kuruluşlarda personel seçme, terfi ve atama işlerine yeni bir boyut getirmektedir. Bu kanıta itibar etme terfi ya da atama bekleyenlerin ilgili konuda gerekli bilgiyi kazanma ve bunu sertifika ile belgeleme gayreti içine girmelerini sağlamıştır.
Bilgi sadece yenilik öğrenmek ile değil geçmiş tecrübelerden de edinilir. Şirketler başarılarını ve başarısızlıklarını gözden geçirmeli, sistematik olarak değerlendirmeli ve alınan dersleri çalışanların ulaşabileceği bir formatta saklamalıdır. Geçmişini hatırlamayanlar onu sürekli tekrar eder. Yapılan araştırmalar, hatalardan öğrenilenlerin, sonraki başarılarda temel faktör olduğunu ortaya koymuştur. “Tecrübe en iyi öğretmendir” şeklinde ifade edilebilecek geçmişten öğrenme yaklaşımını başarı ile uygulayan kurumlara Boeing ve IBM örnek olarak verilebilir.
Boeing, 737 ve 747 uçakları ile yaşadığı problemlerden sonra 737-747 tasarım ve üretim süreci ile 707-727 (şirketin en karlı uçakları) tasarım ve üretim süreçlerini karşılaştırmak için üst düzey çalışanlardan oluşan bir proje ekibi kurarak çıkarılan dersleri raporlamaları görevini verir. Proje ekibi üç yıl çalıştıktan sonra, önerilerini sıralamış ve bu önerilerin 757-767 modellerinin tasarımında ve üretiminde dikkate alınmasını sağlamıştır. Bu modeller Boeing firmasının tarihindeki en başarılı ve hatasız modeller olarak anılır.
IBM’ in ünlü kurucusu Thomas Watson’ın verimli başarısızlıkların verimsiz başarılardan çok iyi olduğu gerçeğini kavrayabilen ender kişilerden biri olduğu aşağıdaki kısa hikâye ile anlatılmaktadır. Genç bir IBM yöneticisi riskli bir yatırımla şirketin 10 milyon dolar kaybetmesine neden olduktan sonra Watson’ ı arar ve konuşmasına “sanırım bu durumda istifamı bekliyorsunuz” diye başlar. Watson cevap verir “ciddi olmadığını umarım, senin eğitimine tam 10 milyon dolar harcadık”.
Son olarak yazımı kalite gurusu Ishikawa ile bitirmek istiyorum. Ishikawa’ ya göre “kalite eğitimle başlar, eğitimle biter”. Toplam Kalite Yönetimi felsefesi işletmedeki tüm çalışanları kapsar ve bu yaklaşımın başarısı için çalışanların davranışlarının değişmesi gerekir. İşte eğitimin amacı, bu değişimi sağlamaktır
Kaynak:
Atak, M. ve Atik, İ. (2007) “Örgütlerde Sürekli Eğitimin Önemi ve Öğrenen Kuruluş Oluşturma Sürecine Etkisi”, Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, Cilt.3, No:1, ss.63-70
Ülgen, H. ve Mirze, S.K. (2018). İşletmelerde Stratejik Yönetim, ss.66 İstanbul: Beta
Biçer, E.B. (2011).” Toplam Kalite Yönetimi Yaklaşımının İşletme Maliyetleri Üzerine Etkisi ve Bir Üretim İşletmesinde Uygulama” Doktora Tezi, Atatürk Üniversitesi
Morgül T., İşletmelerde Öğrenen Organizasyon, https://www.academia.edu/6090101/Isletmelerde_Ogrenen_Organizasyon